Koszty ponoszone przez pracodawcę.

Ustawa zobowiązuje pracodawcę do pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownika. Dotyczy usług telekomunikacyjnych i energii elektrycznej. Nie dotyczy zużycia wody lub używania w mieszkaniu powierzchni biurowej.
Niestety, nie zawiera ona szczegółów dotyczących między innymi wysokości kosztów, jakie powinni pokrywać zatrudniający. Ma to być ustalane na poziomie zakładu pracy. Rodzi to obawy zrozumiałe obawy, że jeśli w danym przedsiębiorstwie są silne związki zawodowe, to ekwiwalent będzie wyższy niż tam, gdzie są słabsze lub gdzie ich w ogóle nie ma.

Wysokość ryczałtu będzie zależała od ustaleń między pracownikami a pracodawcą, jednak pojawiają się głosy, że należy rozróżnić sytuację osób pracujących w pełni zdalnie i hybrydowo, bo oni kilka dni w tygodniu generują koszty bezpośrednio po stronie firmy. Jak na razie nie jest to jednak jasno sprecyzowane. Co więcej, w zależności od zastosowanego trybu – regulamin lub porozumienie, należy zastosować odpowiedni dokument, który będzie podstawą do wypłaty zwrotu kosztów, ekwiwalentu czy ryczałtu dla pracownika pracującego zdalnie. To obowiązek ustawowy, więc niezależnie od tego, w jaki sposób będzie to rozwiązane u przedsiębiorcy, będzie on obowiązywał.

A co z dokumentami?

Według nowych przepisów to, czy pracownik może pracować zdalnie, należy uzgodnić podczas zawierania umowy lub podczas jej trwania.
Dobrą wiadomością jest to, że nie trzeba będzie podpisywać aneksu do umowy, bo ze stosowania wyłączono przepis mówiący, że zmiany warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Tak więc wystarczy uzgodnienie albo wniosek pracownika (pisemny lub elektroniczny).

No to dla kogo w końcu jest ta praca zdalna?

W nowym kodeksie pracy są uwzględnione okoliczności, w których pracodawca powinien się przychylić do wniosku pracownika, aby ten, mógł bez przeszkód pracować w domu. Niemniej jest to uzasadnione tylko wtedy, gdy wykonywanie takiej pracy będzie możliwe ze względu na rodzaj lub organizację pracy. Pracodawca ma obowiązek o poinformować zatrudnionego o swojej decyzji.

Praca okazjonalna-magiczne 24 dni w roku.

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie to maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym niezależnie od wymiaru etatu. Jednak w przypadku okazjonalnego wykonywania obowiązków, nie będą miały zastosowania regulacje dotyczące pracy zdalnej zawarte w regulaminie danego zakładu. Dodatkowo wniosek pracownika dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

Skąd pracownik może wykonywać pracę zdalną?

Z różnych miejsc, wcześniej (każdorazowo) uzgodnionych z pracodawcą.

Praca zdalna na polecenie pracodawcy.

Istnieją sytuacje, kiedy to sam pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Pracodawca może polecić taki rodzaj pracy w obliczu siły wyższej. Oznacza to, że pracownik będzie mógł wykonywać swoje obowiązki zdalnie w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii i w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu.
Warunkiem jest, aby przed wydaniem takiego polecenia, pracownik złożył oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania tego typu pracy. Pracodawca może, z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, cofnąć wydane przez siebie polecenie wykonywania pracy zdalnej.